Faire Bezahlung für alle Mitarbeitenden

Marktgerechte, ergebnis- und leistungsorientierte Vergütung

Grafik: auf einem Tisch steht ein Glas mit Kleingeld gefüllt, daneben eine Glühbirne

Die Vergütung in der Commerzbank AG folgt einem klaren Ziel: Wir wollen unsere Mitarbeitenden fair für ihre Leistung bezahlen. Deshalb bieten wir ein attraktives Vergütungspaket aus marktgerechten Grundgehältern, variablen erfolgsorientierten Zahlungen und umfangreichen Zusatzleistungen an. Die Bank achtet in diesem Zusammenhang stets darauf, dass sowohl die Vergütungsmodelle inklusive der Vergütungsparameter als auch die Komponenten der Vergütung nachhaltig sind. Das heißt, sie sind am langfristigen Unternehmenserfolg orientiert und transparent ausgestaltet. Vergütungsstrategie und -systeme tragen insbesondere dazu bei, Fehlanreize zu vermeiden. Sie würden einer fairen und kompetenten Beratung sowie den Bedürfnissen der Kundschaft zuwiderlaufen.

Den Zielen der Vergütungsstrategie folgend besteht die Gesamtvergütung in der Commerzbank aus mehreren Komponenten.

Mit einer marktgerechten, ergebnis- und leistungsorientierten Vergütung, die primär auf den Erfolg des Unternehmens ausgerichtet ist, will die Bank die Interessen ihrer Aktionäre und Mitarbeitenden gleichermaßen berücksichtigen. Die Unterstützung einer nachhaltigen und positiven Unternehmensentwicklung ist in diesem Kontext ein weiteres wichtiges Ziel.

Darüber hinaus gewährt die Bank für definierte Mitarbeitendengruppen ermessensunabhängig weitere Zusatzleistungen.

Als eine jeweils besondere Maßnahme hat die Bank während der Corona-Pandemie, der Energiekrise und in Zeiten steigender Verbraucherpreise die Mitarbeitenden durch mehrere Sonderzahlungen unterstützt. Dies waren beispielsweise eine Pandemiezahlung, die Energiepreispauschale oder die Inflationsausgleichsprämie.

Variable Vergütung

Berücksichtigung von Nachhaltigkeitszielen

Die qualitativen Ziele der Commerzbank AG in der Vergütungspolitik

Die Berücksichtigung von Nachhaltigkeitskriterien ist ein wesentlicher Bestandteil der Vergütungspolitik der Commerzbank.

Neben quantitativen Zielen werden zusätzlich auch qualitative Ziele für die Bemessung des Bonusvolumens für außertariflich beschäftigte Mitarbeitende herangezogen. Zu diesen zählen das Verstetigen der Kundenzufriedenheit auf hohem Niveau, das Verankern der Nachhaltigkeit im Selbstverständnis der Bank, das Einhalten der Integrität und die Weiterentwicklung der Geschäftsmodelle.

Rolle des ESG-Ausschusses und Aufsichtsrates in der Vergütungspolitik

Darüber hinaus unterstützt der ESG-Ausschuss der Commerzbank den Aufsichtsrat unter anderem bei der Überprüfung, inwieweit die Bank Kriterien von ökologischer und sozialer Nachhaltigkeit bei der gesamten strategischen Ausrichtung der Bank berücksichtigt. Ferner wirkt der ESG-Ausschuss darauf hin, dass strategische und operative Planungen finanzielle und nachhaltigkeitsbezogene Ziele umfassen. In diesem Zusammenhang überprüft der ESG-Ausschuss regelmäßig auch Vergütungsaspekte.

Die jährlich vom Aufsichtsrat gesetzten Ziele für die variable Vergütung des Vorstands fördern die langfristige Entwicklung der Commerzbank. Hierzu gehören auch ESG-Ziele, wie beispielsweise spezifische Ziele hinsichtlich der Nachhaltigkeitsstrategie, der Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit, des demografischen Wandels und des Risiko- und Reputationsmanagements. Der Aufsichtsrat ist bestrebt, den Anteil der ESG-Ziele fortlaufend weiter auszubauen.

Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern

Eine adäquate und gleichwertige Vergütung für gleichwertige Tätigkeiten ungeachtet des Geschlechts ist eines der Grundprinzipien der Vergütungspolitik der Commerzbank. Aus diesem Grund sind alle Entgeltstrukturen geschlechtsneutral ausgestaltet. Dazu zählen etwa Gehaltsbänder, kollektivrechtliche Regelungen zur variablen Vergütung für außertarifliche Mitarbeitende oder das Funktionsbewertungssystem. Das Funktionsbewertungssystem stellt zudem sicher, dass alle außertariflichen Tätigkeiten für Frauen und Männer auf identischen, geschlechtsneutralen Anforderungskriterien beruhen und unabhängig bewertet werden.

Im tariflichen Bereich findet der Manteltarifvertrag des privaten Bankgewerbes Anwendung. Eine unterschiedliche Vergütung wird auf Basis des Tarifvertrags damit nur innerhalb unterschiedlicher Tätigkeitsprofile (Tarifgruppen) und unterschiedlicher Berufserfahrung (Berufsjahreseinstufung) und nicht aufgrund des Geschlechts gewährt. Zusätzlich können unter bestimmten Voraussetzungen alle tariflichen Mitarbeitenden in Abhängigkeit ihres tariflichen Gehalts eine Erfolgsbeteiligung als variablen Vergütungsbestandteil erhalten.

Alle Entgeltstrukturen stehen damit im Einklang mit den §§ 3 und 4 des Entgelttransparenzgesetzes. Ihre interne Offenlegung gewährleistet Transparenz für die Mitarbeitenden.

Darüber hinaus prüft die Commerzbank nach § 6 Abs. 2 Entgelttransparenzgesetz regelmäßig Maßnahmen, um die Beschäftigten in Bezug auf das Entgelt vor Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts zu schützen.

Wie und in welchem Umfang die Commerzbank die gleichberechtigte Stellung von Frauen in qualifizierten Positionen sowie die gleiche Vergütung von Frauen und Männern bei gleicher und gleichwertiger Tätigkeit fördert, ist im Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit dargelegt.

Institutsvergütungsverordnung

Weitere Informationen im Vergütungsbericht gemäß § 16

Die Beschreibung der Vergütungssysteme sowie die aggregierte Offenlegung der Vergütungsdaten der Mitarbeitenden erfolgt in Form eines eigenständigen Berichts. Grund dafür ist die besondere Bedeutung, die sich aus erweiterten regulatorischen Anforderungen ergibt (Vergütungsbericht gemäß § 16 Institutsvergütungsverordnung i. V. m. Art. 450 CRR).